تغییر کارفرما و آثار آن در اداره کار

در این مطلب به موضوع  تغییر کارفرما و آثار آن در اداره کار اشاره شده است. شما می توانید در صورت نیاز به مشاوره حقوقی وکیل اداره کار از طریق راههای ارتباطی با ما در تماس باشید.

تغییر کارفرما و آثار آن در اداره کار

اتفاق می افتد که کارفرمایی که قرارداد کار با کارگر منعقد کرده و میان آن دو رابطه کارگری و کارفرمایی برقرار شده است، جای خود را به دیگری بدهد. گاه این امر جنبه صوری دارد و هدف از آن، فرار از مقررات است؛ همچنان که در مواردی مراجع حل اختلاف با این امر روبه رو شده اند.

در این موارد، طبعا بر انتقال صوری کارگاه از سوی کارفرما اثری بار نبوده و شخص او مکلف به پرداخت مطالبات کارگران خواهد بود. ولی، هرگاه انتقال واقعی باشد، خواه جنبه قهری داشته باشد (فوت کارفرما) و خواه جنبه ارادی، رابطه کارگران با کارفرمای پیشین چه حکمی پیدا می کند و کارفرما یا کارفرمایان جدید تا چه اندازه در برابر کارگران مسئول اند؟

در قانون کار سال ۱۳۳۷، در این زمینه حکمی وجود نداشت. آیا می بایستی اصل نسبی بودن قراردادها (ماده ۲۳۱ قانون مدنی) را در این باره جاری دانست؟ در این صورت، با چه ملاکی کارفرمای جدید می توانست قائم مقام کارفرمای پیشین محسوب شود؟ در غیر این صورت، اگر کارفرمای جدید را ملزم به احترام و رعایت قراردادهای کار کارفرمای پیشین با کارگران می دانستیم، آیا می بایستی این الزام را از موارد تعهد به نفع شخص ثالث دانست یا از مصداقهای تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون شمرد؟ استفاده از این راه حلها – که در دهه های پیشین، برخی از حقوق دانان فرانسوی پیشنهاد می کردند – مستلزم آن است که شرایط آن موجود باشد.

ولی هنگامی که در توافق میان دو کارفرما (پیشین و جدید) شرط نشده باشد که قرارداد کار کارگران به قوت خود باقی است، چگونه می توان از تعهد به نفع شخص ثالث سخن گفت؟! زمانی که در تغییر کارفرما و انتقال کارگاه کوچک ترین نظرخواهی از کارگر نمی شود، چگونه ممکن است از مفهوم تبدیل تعهد در حقوق مدنی استمداد جست؟!

امروزه، در حقوق کار اصولا پذیرفته شده است که تغییر کارفرما نباید بر وضع استخدامی کارگر تأثیری داشته باشد. برای توجیه این حکم، مبانی حقوقی متفاوتی ارائه می شود. گاه سخن از «رابطه کارگاه»به میان می آید؛ یعنی، اینکه کارگر بیش از آنکه به کارفرمای معینی وابسته باشد، به کارگاه وابسته است و طبیعی است که با تغییر کارفرما، رابطه خود را با کارگاه و کارفرمای جدید، زیر نظر مدیریت تازه ادامه دهد. ولی، گاهی همان کارگاه نیست که به کار خود ادامه میدهد و تغییری که پیش آمده، ناشی از تغییر کارگاه است (مانند ادغام شرکتی در شرکت دیگر). برای رفع این اشکال، می گویند که آنچه در همه این موارد اهمیت دارد، ادامه آن فعالیت اقتصادی است که به اشتغال کارگر مربوط می شود (هر چندهمان کارگاه نباشد).بدین ترتیب، در واقع، موضوع به «حق اشتغال» کارگر مربوطه می شود. با توجه به مراتب یاد شده، هرچند قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور مصوب ۱۹/۳/۱۳۴۳ در پاره ای موارد راه حلهایی ارائه کرده بود و برای نمونه مقرر می داشت که هرگاه به سبب توقف، صدور قرار تأمین، میر فوت یا حجر کارفرما کارخانه ای تعطیل شود، هیئتی به نام هیئت حمایت از صنایع ترتیب اداره موقت کارگاه را خواهد داد (از مواد ۶ و ۷ این قانون به طور ضمنی استفاده می شد که رابطه کارگر با کارگاه به حال خود باقی است)، این مقررات کافی نبود و لازم بود که در قانون جدید کار به این نکته توجه شده و به طور روشن و مشخص مقرراتی در جهت حفظ حقوق کارگران منظور شود.

این مهم تحقق یافته و ماده ۱۲ در این باره چنین مقرر می دارد: «هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگری ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود».

تغییر کارفرما و آثار آن در اداره کار

بیست سال پس از لازم الاجرا شدن قانون کار ( ۱۴/۱۲/۱۳۶۹) معاونت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی به منظور رفع اختلاف نظر مراجع حل اختلاف و کارشناسان مربوط به تبيين تعبير «هر نوع تغيير حقوقی» پرداخته، نکات زیر را یادآور می شود:

«۱. منظور از عبارت «هر نوع تغییر حقوقی» تمام اعمال و وقایع حقوقی می باشد که موجب تغییر در مالکیت کارگاه می شود. به عبارت دیگر چنانچه مالكيت كارگاه به هر نحوی از شخصی به شخص دیگر منتقل شود تأثیری در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، ندارد؛ بنابراین کلیه عقود از جمله بیع، اجاره، هبه، شراکت، معاوضه و … مشمول این ماده می شود.

همچنین وقایع حقوقی از جمله فوت یا جنون مالک که خارج از اراده طرفین اتفاق می افتد نیز تأثیری در رابطه کارگران و کارفرمای جدید نخواهد داشت؛ بدیهی است که الزامات قانونی که موجب ملی شدن یا مصادره کارگاه نیز می شود همین حکم را دارد.» مطالب فوق شاید از نظر یک حقوقدان، از قبیل توضیح واضحات باشد اما برای رفع مشکلات اجرایی، به ویژه با توجه به ترکیب مراجع حل اختلاف می تواند مفید باشد.

در ادامه راهنمایی مراجع حل اختلاف و مسئولان مربوط در بندهای ۲تا۵ دستورالعمل ۱۴/۱۲/۸۹ به فرض توقیف کارگاه متعلق به شخص حقوقی، نقل و انتقال سهام، ادغام یا تجزیه شخص حقوقی و تغییر نام شخص حقوقی اشاره شده است و دستورالعمل این تغییرها را« در رابطه قراردادی کارگران»مؤثر ندانسته و حسب مورد شخص حقوقی طرف قرارداد کار (بندهای ۲ و ۳) و یا شخص حقوقی حاصل از ادغام یا به وجود آمده از تجزیه را (بند ۴) قائم مقام شخص حقوقی قبلی دانسته است. اما برعکس، بند ۶ دستورالعمل، پیمانکاری جدید را قائم مقام پیمانکاری سابق ندانسته است مگر آنکه پیش بینی خاصی صورت گرفته باشد. سرانجام آنکه دستورالعمل، مفاد آن را در مورد کارگاههای کوچک کمتر از ده نفر کارگر نیز لازم الرعایه دانسته است.

حکم مقرر در ماده ۱۲ یاد شده دربردارنده راه حلهایی است که در حقوق ما نوآوری به شمار می آید. از سویی، مفهوم جدید کارگاه، دست کم به طور نسبی، در حقوق کار ایران پذیرفته شده است و بر پایه آن کارگاه استمرار دارد و به شخص کارفرما وابسته نیست و از سوی دیگر، تغییر کارفرما – که بر اثر تغییر در وضع مالكيت كارگاه پیش می آید – موجب پایان یافتن رابطه کارگران نخواهد شد و این رابطه با کارفرمای جدید ادامه می یابد. برای مشاوره در خصوص پایان رابطه کارگری و کارفرمایی با شماره 09371135832 تماس حاصل فرمایید.

نتیجه ادامه رابطه کار با کارفرمای جدید آن است که: نخست، این شخص نمی تواند تنها بدان سبب که در استخدام کارگر نقشی نداشته و هنگام انعقاد قرارداد طرف آن نبوده است، به کار او خاتمه دهد. بلکه همانند هر کارفرمایی، برای پایان دادن به رابطه کار با کارگر، باید دلایل موجهی برای اخراج او اقامه کند؛ دوم، بر فرض ارائه دلیل موجه، مدت خدمت کار گر پیش از تغییر کارفرما نیز جزء پیشینه او محسوب خواهد شد.

تغییر کارفرما و آثار آن در اداره کار

باید بیفزاییم که منظور ماده از «کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است»، با توجه به ماده ۱۱ قانون کار، کارگرانی است که یا در قراردادشان دوره ای به نام دوره آزمایشی پیش بینی نشده یا دوره آزمایشی را برابر ماده ۱۱ گذرانده باشند (آثار دوره آزمایشی را در فصل بعد هنگام مطالعه قرارداد کار بررسی خواهیم کرد). اگر نیاز به مشاوره جهت شکایت از کارفرما دارید، قبل از هر گونه اقدام جهت مشورت با ما تماس بگیرید 77221941-021