قرارداد کار مدت نامحدود(نامعین) در اداره کار

قرارداد کار مدت نامحدود(نامعین) در اداره کار

قرارداد کار مدت نامحدود(نامعین) در اداره کار به چه صورت است؟

از لحاظ قانون کار سال ۱۳۳۷، بر خلاف قراردادهای کار مدت معین، قراردادهای کار مدت نامحدود را می شد بدون ذکر حق فسخ نیز بر هم زد.

تنها برای آنکه تصمیم ناگهانی یک طرف قرارداد، طرف مقابل را با مشکل روبه رو نکند، مهلتی برای برهم زدن قرارداد پیش بینی شده بود. برابر ماده ۳۳ قانون کار یاد شده، «هرگاه قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده باشد هر یک از طرفین می توانند با پانزده روز اخطار کتبی قبلی آن را فسخ نماید.»

بدین ترتیب، کارفرمایی که می خواست کارگر خود را اخراج کند یا کارگری که می خواست استعفا دهد، می بایست ۱۵ روز پیش تر طرف دیگر را آگاه کند. برای رعایت نکردن این مهلت، ضمانت اجرایی در نظر گرفته نشده بود. در هر صورت، کارگر مستعفی تکلیفی در برابر کارفرما نداشت. ولی، در مورد اخراج کارگر، مقرراتی برای حمایت از او و حفظ حقوق وی پیش بینی شده بود که خود به خود تکالیفی را بر عهده کارفرما قرار میداد.

برابر ماده ۳۳، کارگر اخراجی دارای دو دسته حق بود:

نخست. «در صورتی که یک سال اعم از متوالی یا متناوب نزد کارفرما خدمت»کرده بود، کارفرما می بایست« در موقع فسخ قرارداد به نسبت هر یک سال خدمت معادل ۱۵ روز آخرین مزد کارگر به او پرداخت نماید …». استفاده از این حق که در قانون جدید کار از آن به «حق سنوات»تعبیر شده است، بنا بر ظاهر ماده ۳۳ متوقف بر شکایت کارگر نبود و کارفرما می بایست هنگام اخراج این تکلیف را (در صورت وجود سابقه خدمت مقرر)انجام دهد.

دوم. کارگر اخراجی حق داشت که با مراجعه به مراجع حل اختلاف، مطالبه خسارت کند. برای مطالبه خسارت، کارگر می بایست: ۱) دست کم «سه ماه متوالی و یا شش ماه متناوب نزد کارفرما خدمت کرده باشد» و ۲) ظرف ۱۵ روز به مراجع حل اختلاف شکایت کند. تعیین میزان خسارت بر عهده مراجع حل اختلاف (شورای کارگاه و هیئت حل اختلاف )قرار داده شده بود که می توانستند «با توجه به مدت کار و میزان مزد و سن و عائله کارگر و سایر شرایط و اوضاع و احوال اضافه بر وجوه مذکور در فوق مبلغی که از جمع مزد سه ساله کارگر تجاوز نکند به عنوان خسارت تعیین کنند …».

پس از طی مرحله های فوق و تعیین خسارت، کارفرما مخير بود که یا خسارت تعیین شده را بپردازد و به خدمت کارگر خاتمه دهد یا آنکه کارگر را به کار باز گرداند و مزد ایام بلاتکلیفی او را پرداخت کند (ذیل ماده ۳۳).

همان گونه که در بالا یاد آور شدیم، سوءاستفاده از مقررات مربوط به قرارداد کار مدت معین امری معمول و متداول بود (و متأسفانه این رویه ناپسند هم اکنون نیز ادامه دارد که در جای خود بدان اشاره خواهیم کرد). هرچند تدابیر اتخاذ شده مراجع حل اختلاف تا اندازه ای مانع پایمال شدن حقوق کارگران شده بود، ولی کافی نبود؛ به ویژه آنکه از لحاظ ظاهر قانون کار هم مبنای چندان استواری نداشت.

در مورد قراردادهای مدت نامحدود، هرچند قانون کار سال ۱۳۳۷ برای سابقه خدمت کارگر حقی در نظر گرفته بود و پرداخت خسارت اخراج هم پیش بینی شده بود، ماده ۳۳ قانون کار مورد انتقاد شدید کارگران( به ویژه در سالهای نخست انقلاب) قرار گرفت. به طور کلی، ماده ۳۳ قانون کار و دیگر مقررات مربوط به اخراج از لحاظ تضمین امنیت شغلی کارگر کافی به نظر نمی رسید. مهم ترین نکته هایی که در این زمینه می توان طرح کرد، عبارت اند از:

۱. از ظاهر ماده ۳۳ چنین برمی آمد که کارفرما در اخراج کارگر دارای آزادی عمل کامل است و مكلف نیست دلایل موجهی برای اخراج ارائه کند. گذشته از آنکه ماده ۳۳ تنها به بیان تکليف اخطار قبلی، پرداخت حق سنوات و پرداخت خسارت اکتفا کرده بود، ماده ۳۴ قانون کار نیز به طور ضمنی اخراج کارگر را حتی در موردی که تقصیری مرتکب نشده باشد، مجاز می دانست؛ چرا که مقرر میداشت: «در صورتی که اخراج کارگر به تشخیص هیئت حل اختلاف در اثر تقصير او در انجام وظیفه باشد هیچ گونه حقی به او تعلق نخواهد گرفت». البته، ی درباره تفسیر این ماده از لحاظ شمول عبارت «هیچ گونه حقی» بر هر دوی حق سنوات و خسارت یا تنها خسارت، اختلاف نظر وجود داشت، ولی، دست کم در این نکته اختلافی نبود که به کار گر مقصر خسارت اخراج تعلق نمی گیرد. در نتیجه، این خسارت شامل کارگر غیر مقصر می شد و در واقع اخراج او ناموجه تلقی نمی شد.

لازم به یادآوری است که هنگام تصویب قانون کار سال ۱۳۳۷، شمار اندکی از کشورها در قوانین کار خود لزوم موجه بودن اخراج را مقرر داشته بودند. ولی، با گذشت زمان و تحول مقررات کار در سطح حقوق داخلی کشورها و موازین بین المللی، موضوع محدود شدن اخراج به موارد موجه اهمیت بیشتری یافت.

۲. در مورد میزان خسارت اخراج، قانون حداکثر را تعیین کرده و حداقل آن را مشخص نکرده بود و ممکن بود در عمل مبلغ ناچیزی به عنوان خسارت تعیین شود.

٣. کارفرما تکلیفی به باز گرداندن کارگر اخراجی به کار نداشت و مخير بود که با پرداخت خسارت، به رابطه خود با کارگر خاتمه دهد یا اگر صلاح دانست، او را به کار برگرداند.

بدین ترتیب، از لحاظ امنیت شغلی کارگران، مقررات موجود در قانون کار سال ۱۳۳۷ نارسا بود و ضرورت داشت که راه حلهای مناسب تری در قانون جدید کار ارائه شود که با تحول مقررات کار در سطح بین المللی هم سازگاری بیشتری داشته باشد.

گفتار دوم: امنیت شغلی در قانون سال ۱۳۶۹

جهت مشاوره بیمه و اداره کار با شماره تماس 832 1135 0937 تماس حاصل فرمایید.