تعریف کارگر در اداره کار
تعریف کارگر
ماده یک قانون کار سال ۱۳۳۷ کارگر را چنین تعریف می کرد: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان به دستور کارفرما در مقابل دریافت حقوق یا مزد کار می کند». این تعریف با مفهوم تبعیت حقوقی که ملاک تشخیص کارگر شناخته می شود، سازگار به نظر می رسد. هرچند ذكر «به هر عنوان» در کنارواژه «دستور» مفهوم دستور را وسیع و شاید تا اندازه ای مبهم می کرد ،با توجه و تحول مفهوم تبعیت حقوقی، پذیرفتن آن خالی از اشکال محسوب می شد.
از سوی دیگر، با توجه به اینکه دریافت مابه ازا یکی از رکنهای مهم تبعیت حقوقی و رابطه کارگری و کارفرمایی است، ذکر آن در کنار دستور اشکالی ندارد. به دیگر سخن، جمع دو عامل – یعنی «دادن دستور و پرداخت مزد» از جانب کارفرما و و «انجام کار به دستور کارفرما و در برابر دریافت مزد» – را می توان همان تبعیت حقوقی تلقی کرد.
در قانون جدید کار، کارگر این گونه تعریف شده است: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند» (ماده ۲). تفاوت این تعریف با تعریف ماده یک قانون کار سال ۱۳۳۷، به کار بردن واژه حق السعی به جای مزد و عبارت «به درخواست» به جای «به دستور» است. درباره اینکه آیا مفهوم حق السعی با مزد یکی است و اینکه اصولا این اصطلاح درست به کار برده شده است یا نه، ضمن بحث از شرایط کار و در مبحث مزد نکاتی را یاد آور خواهیم شد. با فرض معادل دانستن حق السعی با مفهوم مزد به معنای وسیع آن، تفاوت عمده دو تعریف آن است که برابر قانون جدید، کارگر کسی است که به درخواست کارفرما کار می کند نه به دستور او.
ملاک تشخیص کارگر از غیرکارگر
با توضیحاتی که در بالا داده شد و روشن شد که مهم ترین ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر آن است که کارگر تحت نظارت کارفرما کار می کند و با عنایت به این نکته که اساسا حمایت از کار گر بدین لحاظ مطرح شده است که او کار خود را در خدمت دیگری انجام داده و آزادی خود را از دست میدهد، چگونه می توان تصور کرد که کارگر تحت نظارت کارفرما نیست و به دستور او کار نمی کند؟ اگر کارگر تحت نظارت نیست، پس چگونه خود قانون جدید کار (ماده ۲۷) اخراج کارگر را در صورت قصور و بی انضباطی مجاز شناخته است؟ باید گفت که تفنن در عبارت و به کار بردن واژه های نامنطبق با واقعیتهای اجتماعی جایش در قانون نیست.
موارد تردید
تعریف کارگر بنا بر ملاکی که برای تشخیص کارگر از غیر کارگر در گفتار یکم بیان شد، دارای مفهومی وسیع است. با این همه، گاهی در انطباق مفهوم بر پاره ای موارد، تردید پدید می آید که برخی از مهم ترین آنها را یادآور می شویم.
کارکنان دفتری یا کارمندان
می دانیم که در عرف جامعه ما، میان دو واژه «کارگر»و «کارمند» تفاوتی وجود دارد؛ بدین معنا که، واژه کارگر را در مورد کسی به کار می برند که کارش جنبه یدی یا فنی داشته باشد و برعکس، به کسانی که کارشان جنبه فکری دارد یا با نوشتن و دفتر و محاسبه و مانند آن سروکار دارند، کارمند می گویند.مفهوم حقوقی کارگر، همان گونه که دیدیم، جنبه دیگری دارد و رابطه کارگری و کارفرمایی رابطه ای است حقوقی که بر اساس چگونگی و کیفیت ارتباط میان دو طرف – یعنی «دادن دستور و نظارت بر کار و پرداخت مزد» از سوی کارفرما« و انجام کار زیر نظر کارفرما در برابر دریافت مزد» از سوی کارگر – خلاصه می شود. در این رابطه، نوع کار مهم نیست و اینکه شخصی حسابداری ماشین نویس و غیره در شرکت یا مؤسسه ای باشد و از نظر عرف او را کارمند آن شرکت یا مؤسسه گویند، تغییری در رابطه حقوقی او با کارفرما نمی دهد و از دیدگاه قانون کار، کارگر محسوب می شود.
تعریف کارگر در اداره کار
کارگران پاره وقت و کسانی که «کارگر» بودن، شغل دوم آنها شمرده می شود
مواردی پیش می آید که شخصی در دو سازمان یا مؤسسه در ساعتهای مختلف کار می کند که یکی از آن دو دولتی و دیگری متعلق به بخش خصوصی است؛ مانند پرستاری که پس از کار در ساعتهای اداری در یک بیمارستان دولتی، چند ساعت هم در یک بیمارستان خصوصی کار می کند. مواردی هم پیش می آید که شخصی هم کار مزدبگیری انجام می دهد و هم کار مستقل و آزاد؛ مانند آنکه شخصی وکیل دادگستری است (کار مستقل) و در کنار آن در برابر دریافت مزد، روزی دو ساعت به طور منظم در یک شرکت حاضر شده و کارهای حقوقی آن را انجام میدهد.
در همه این موارد که کار مزدبگیری شغل دوم محسوب می شود و مدت انجام کار هم اغلب کمتر از ساعتهای معمولی کار است، پرسشی که مطرح می شود، آن است که آیا چنین شخصی برای شغل دوم می تواند کارگر محسوب شود و به عبارت دیگر، آیا لازمه شمول قانون کار به فرد، آن است که این فرد به طور تمام وقت کارگر باشد و کارگری شغل نخست و اصلی او به شمار آید؟ در پاسخ دوباره این نکته را یادآور می شویم که ملاک کارگر شمردن یک فرد، نوع رابطه حقوقی او با طرف دیگر است و تمام وقت یا پاره وقت بودن شغل و اصلی یا فرعی بودن آن تأثیری بر این امر ندارد. افزون بر معیار کلی، در تأیید این نظر، می توان به ماده ۳۹ قانون کار هم استناد کرد که برابر آن، «مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته، محاسبه و پرداخت می شود».
تعریف کارگر در اداره کار
مفهوم «تبعیت اقتصادی» و ارزیابی آن
اصطلاح «تبعیت اقتصادی» و نظریه مربوط به آن را برخی از حقوق دانان فرانسوی در آغاز سده بیستم میلادی مطرح کردند. برابر این نظریه، زمانی می توان گفت تبعیت اقتصادی وجود دارد که از سویی کار برای انجام دهنده آن تنها ممر درآمد یا وسیله اصلی معاش باشد و از سوی دیگر، کسی که اجرت یا عوض را می پردازد، از کار طرف دیگر به طور مستمر و منظم استفاده کند. به عبارت روشن تر، تبعیت اقتصادی دارای دو عنصر است:
نخست. انجام دهنده کار از کار خود تمام یا بخش عمده درآمدش را فراهم کرده و از این راه زندگی اش را اداره می کند؛ در حالی که طرف دیگر دارای سرمایه است و برای اداره زندگی نیاز به کار روزانه ندارد. بدین سان، برای احراز رابطه تبعیت، وضعیت شخصی طرفین قرارداد در نظر گرفته می شود و به میزان نظارت یکی از دو طرف بر کار دیگری توجه نمی شود.
دوم. گیرنده اجرت تمام فعالیت خود را در اختیار صاحب کار می گذارد و صاحب کار کاری را به طور مستمر و منظم برای وی فراهم می کند که انجام دهنده کار بتواند به این شخص و کار تهیه شده از سوی برای تامین برای خود پشتگرم باشد.
از دیدگاه تبعیت اقتصادی، نه تنها یک طرف از نظر اقتصادی و تأمین معاش به دیگری وابسته است، بلکه رابطه این دو رابطه ای مستمر و تقریبا منظم است. تنها عاملی که موجب تردید در شمول مقررات کار و اطلاق عنوان رابطه کارگری و کارفرمایی بر این مورد می شود، عدم نظارت مستقیم صاحب کار بر چگونگی انجام کار است.
انگیزه طرح این نظریه، به ویژه از لحاظ مبتکر و ارائه دهنده آن، گسترش حمایت قانون کار به کسانی بود که زیر نظارت مستقیم صاحب کار نبودند و در بیشتر موارد، در خانه خود به کاری مانند نخ ریسی (یا برای نمونه قالی بافی، دوزندگی و بافندگی) برای دیگری مشغول بودند. اینها هرچند از نظر زمان چگونگی اجرای کار، استقلال نسبی دارند، از لحاظ اقتصادی به کاری که صاحب کار به آنها ارجاع می کند، وابسته اند و چون کار خود را تنها (یا اغلب) برای او انجام می دهند و در آمدشان از این راه به دست می آید، جا دارد حقوقی همانند کارگر داشته باشند.
همان گونه که مشاهده می شود، انگیزه ای انسانی پشت این نظریه وجود دارد. با این همه، استادان حقوق کار و دادگاههای کشور فرانسه که زادگاه این نظریه بود، از آن استقبالی شایسته نکردند و آن را مفهومی نامشخص و مبهم دانسته و بر آن بودند که به اعتباری، همه افراد یک کشور از نظر اقتصادی به یکدیگر وابسته اند. ولی، روشن است که همه را نمی توان کارگر شناخت. هرچند برخورد دادگاهها و حقوق دانان مساعد نبود، قانون گذار فرانسوی با الهام از این نظریه، به تدریج گروههای بسیاری را «در حکم کارگر» شناخته و آنان را از مزایای قانون کار بهره مند کرد.
آیا در حقوق ایران می توان نظریه تبعیت اقتصادی را پذیرفت و آن را ملاکی برای گسترش دامنه شمول قانون کار قرار داد؟ در زمان حکومت قانون کار سال ۱۳۳۷، چنین تلقی می شد که هرچند در تعریف کارگر، موضوع ماده یک آن قانون، بر عامل تبعیت حقوقی تکیه شده، از آنجا که در تعریف کارفرما گفته شده است که«کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به دستور یا به حساب او کار می کند»، بنابراین کسی هم که «به حساب کارفرما کار می کند، هر چند تحت دستور او نباشد (برای نمونه، در خانه خود کار کند)، از آنجا که مواد اولیه را از صاحب کار دریافت می کند و محصول کار خود را به طور منظم یا تقریبا منظم و مستمر به او تحویل می دهد و از راه ما به ازایی که دریافت می کند، زندگی خود را تأمین می کند، کارگر یا دست کم« در حکم کارگر» است. این برداشت به نفع گروههایی مانند قالیبافان، تریکوبافان، سری دوزها و سایر افرادی است که در خانه خود برای مؤسسه یا شخص معینی کار می کنند ولی زیر نظر مستقیم صاحب کار نیستند و به شرحی که گفته شد، با دریافت مواد اولیه و تحویل کالای ساخته شده در برابر عوض معین، به صاحب کار و کار ارجاعی او وابسته اند. ولی، با توجه به عدم تصریح قانون گذار، معلوم نبود که کارفرمایان به آسانی اجرای مقررات کار در مورد این قبیل افراد را بپذیرند.
در جریان تهیه پیش نویس قانون کار در مؤسسه کار و تأمین اجتماعی (که در بخش یکم بدان اشاره شد)، راه حلی برای این گروهها اندیشیده شد. ولی،متأسفانه، راه حل پیشنهادی در قانون جدید کار بازتاب نیافت و با این وصف، چندان امیدی به گسترش شمول قانون کار به این افراد وجود ندارد.
بدون دیدگاه