تغییر شرایط کارگر و کارفرما

تغییر شرایط کارگر و کارفرما

تعلیق قرارداد به عنوان یک نظریه حقوقی منسجم در حقوق کار مفهومی نو و تازه است. حوادثی مانند بیماری کارگر، انجام خدمت وظیفه در جریان روابط کار یا تعطیلی موقت کار به سبب مشکلات فنی کارگاه یا موارد دیگر از این دست، که در اجرای تعهد یکی از دو طرف – یعنی کارگر یا کارفرما – به طور موقت وقفه ای ایجاد می کند، از دید قراردادی محض نمونه هایی از حوادث پیش بینی ناپذیر و غیر قابل جلو گیری تلقی می شدند و مجوزی برای فسخ قرارداد کار به شمار می آمدند. از این دیدگاه، هنگامی که یکی از دو طرف قرارداد – کارگر – با اراده و اختیار از انجام تعهد خویش – یعنی کار – خودداری می کرد و به جریان اعتصاب می پیوست، به طریق اولی طرف مقابل حق داشت قرارداد را فسخ کند.

به تدریج که حقوق کار به شکل یک حقوق حمایتی در آمد و با این مشخصه در میان دیگر رشته های حقوق جایی یافت، این گونه راه حلها با حق اشتغال کارگر و امنیت و ثبات شغلی او ناسازگار به نظر می رسید. از همین رو، در برخی کشورهای دادگاهها از دیدگاه امنیت شغلی راه حلهایی ارائه کردند که با آنچه امروز به عنوان آثار تعلیق شمرده می شود، مشابه است.

دانشمندان حقوق کار با الهام از راه حل های ارائه شده دادگاهها، به تدریج نظریه کلی تعلیق قرارداد کار را مطرح کردند. این نظریه به شکل جامع یا نسبتأ جامعی در پاره ای از قوانین بازتاب یافته است.

در حقوق ایران، در قانون کار سال ۱۳۳۷ به صراحت نامی از تعلیق قرارداد کار برده نشده بود. ولی، با توجه به برخی از مواد قانون مزبور (ماده ۱۸ در خصوص مرخصی دوره بارداری و زایمان) و نیز پاره ای از مقررات قانون نظام وظیفه عمومی، پذیرش این نظریه در حقوق ایران بی اشکال به نظر می رسید.

از همین رو، در گذشته(دهه ۱۳۵۰)، بحثی را به تعلیق قرارداد کار اختصاص داده و ضمن آن کلیاتی پیرامون تعليق قرارداد و شرایط و موارد آن (در حدودی که مقررات موجود در آن زمان تاب پذیرش این نظر را داشت) ارائه کردیم. هنگام تهیه پیش نویس قانون کار، اصول نظریه تعلیق در آن گنجانده شد که با تغییرهایی به شکل مواد ۱۴ تا ۲۰ در قانون کار سال ۱۳۶۹ بازتاب یافته است. پیش از بررسی این مواد، درباره مفهوم یا تعریف تعلیق، شرایط و آثار آن نکته هایی را یاد آوری کرده و سپس، موارد تعلیق و در پایان، رابطه طرفین را پس از رفع حالت تعلیق مطالعه خواهیم کرد.

تعریف، شرایط و آثار تعليق

با توجه به تنوع مواردی که قرارداد کار به حال تعلیق در می آید، ارائه مفهومی دقیق از آن و تعریفی که مورد اتفاق نظر باشد، دشوار است. برخی تعليق قرارداد کار را سبب « توقف موقت زندگی قراردادی» شمرده و گفته اند که قرارداد «پس از دوره بیش و کم طولانی از مرگ ظاهری، جریان طبیعی خود را باز خواهد یافت». ولی پاره ای از حقوق دانان موقت بودن قطع حیات عادی قرارداد را در همه موارد درست ندانسته و به فرضی اشاره می کنند که تعلیق به قطع رابطه کار می انجامد و از بازیافت جریان طبیعی قرارداد خبری نیست. کامرلنک – از استادان بنام حقوق کار فرانسه – ناممکن شدن اجرای تعهد قراردادی یکی از طرفین را مشخصه اصلی تعلیق می شمرد. با این همه، خود او به مواردی اشاره می کند که هرچند از لحاظ حقوقی جزء موارد تعلیق است، اجرای قرارداد به طور ارادی متوقف شده است. نمونه بارز آن اعتصاب است.

 عده ای از حقوق دانان بر این باورند که تعریف تعلیق را باید به شکل وسیع در نظر گرفت تا همه موارد ممکن را شامل شود. از دیدگاه اینان، در هر مورد که کارگر حق داشته باشد از انجام کار خودداری کند یا کارفرما بتواند از فراهم کردن وسایل کار سر باز زند، باید آن را از جمله موارد تعلیق شمرد. بر اساس این نظر، دوره هایی از قبیل ایام مرخصی سالانه، دوره های تعطیل مانند تعطیل هفتگی و تعطیلهای رسمی جزء موارد تعليق محسوب می شود. ولی، پذیرش این نظر بسیار دشوار است. چگونه می توان مرخصی سالانه یا تعطیل های رسمی را جزء موارد تعليق به شمار آورد؛ در حالی که، در این اوقات، کارگر به عنوان بخشی از شرایط کار از انجام کار خودداری می کند و در واقع، مرخصی های عادی و تعطیل رسمی بخشی از شرایط اجرای عادی و معمول قرارداد کار است و تعلیق هنگامی مطرح می شود که حادثه ای اتفاقی – خواه غیرارادی (بیماری) یا ارادی ( اعتصاب)- واقع شود.

برخی از استادان حقوق کار می گویند که آنچه به حال تعلیق در می آید، قرارداد کار به صورت کل و در مجموع نیست، بلکه اجرای تعهدهای اصلی یکی از طرفین است؛ یعنی، انجام کار از سوی کارگر یا فراهم کردن امکان انجام کار از سوی کارفرما. اینها می افزایند که تعلیق قرارداد کار را نباید با موردی عملی اشتباه کرد که ناشی از عدم اجرای تعهدهای اصلی قراردادی به شکل خطاکارانه است. تعلیق یک وضعیت حقوقی است که بقای قرارداد کار را تضمین می کند و عدم اجرای تعهدهای مورد تعلیق را مشروع می داند.

به نظر می رسد که دیدگاه اخیر منطقی تر از بقیه است. بر این پایه، قرارداد کار در مجموع به حال تعلیق در نمی آید و اصولا به اعتبار خود باقی می ماند؛ ولی انجام کار به طور موقت به حال تعلیق در می آید. این مفهوم با مفهوم کارگاه و تعلق کارگر به آن – که پیش تر بدان اشاره کرده ایم – رابطه نزدیکی دارد. در مفهوم جدید کارگاه، در ورای روابط فرد فرد کارگران و کارفرما، یک جامعه کوچک سازمان یافته شغلی وجود دارد.

آیا یکی از نخستین آثار این جامعه آن نیست که روابط اعضای خود را با وجود گرفتاری های گذرا حفظ کند؟

آیا تعریف قانون کار ایران با این تعبیر سازگار است؟ برابر ماده ۱۴ قانون کار، «چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی گردد».

هر چند در این تعریف آمده است که« قرارداد کار به حال تعلیق در می آید»، با توجه به دنباله ماده اشکال اساسی بر آن وارد نیست و در مجموع، در بیان منظور نارسا به نظر نمی رسد.