شرایط تعلیق قرارداد کارگر و کارفرما
در چه شرایطی تعلیق قرارداد صورت می گیرد؟
برای اینکه قرارداد کار به مفهوم حقوقی کلمه به حال تعلیق در آید، تحقق دو شرط لازم است:
- مانعی در راه اجرای تعهد ایجاد شود یا به تعبیر قانون کار، «انجام تعهدات یکی از طرفين … متوقف شود». این توقف انجام تعهد یا ایجاد مانع در راه آن ممكن است از مصداقهای قوه قاهره باشد. همان گونه که ماده ۱۵ قانون کار با اندکی مسامحه در تعبیر و عبارت از آن یاد می کند، «در موردی که به واسطه قوه قهریه و با بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل میشود به حال تعلیق در می آید …».
با این وصف، نظر به تنوع موارد و هدف از تعلیق که حفظ رابطه قراردادی است، در مورد امری که مانع انجام تعهدها شده است، تنها به مصداقهای قوه قاهره بسنده نمی شود و به ویژه در فرضی که مانع مربوط به کارگر است، با دیدی وسیع به موضوع نگریسته می شود. از همین رو، در پاره ای از کشورها که کارگران زن می توانند پس از پایان دوره مرخصی استحقاقی زایمان، مدت دیگری نیز به صورت اختیاری از مرخصی استفاده کنند، این مرخصی اختیاری را جزء موارد تعليق می شمارند. در واقع، در این قبیل موارد، «انگیزه مشروع» برای تعلیق را مبنا قرار می دهند. از همین قبیل است عرف شغلی (که گاه در پیمانهای جمعی هم تأیید شده است) که برابر آن، غیبتهای کوتاه به سبب ازدواج کارگر، بیماری سخت یا فوت همسر یا پدر یا مادر یا فرزند را جزء موارد تعلیق می شمارند. از آن مهم تر، اعتصاب را با آنکه اختیاری است، به لحاظ احترام به این اصل که اعتصاب یکی از حقوق بنیادین کارگران یا دست کم یکی از آزادیهای عمومی است، از موجبات تعلیق به حساب می آورند.
لازم به یادآوری است که از لحاظ حقوق ایران، همه موارد یاد شده را بی گفتگو نمی توان جزء موارد تعلیق شمرد.
۲. دومین شرط برای تعلیق قرارداد آن است که عدم اجرای تعهد یکی از طرفین، موقت باشد. در پاره ای موارد، مانند انجام خدمت وظیفه یا مرخصی تحصیلی، مدت در قانون مشخص شده است. در موارد دیگر، باید با توجه به عرف آن را معین کرد.
آثار تعلیق
هرچند اصطلاح تعلیق قرارداد روشن به نظر می رسد، می تواند مورد تفسیرهای گوناگون قرار گیرد. ممكن است از واژه تعلیق چنین برداشت شود که طی مدت تعلیق، قرارداد و روابط طرفین به طور کامل متوقف می شود و پس از رفع حالت تعلیق، حیاتی نو می یابد. چنین تفسیری با طبیعت این نهاد حقوقی هماهنگی کامل ندارد و با جنبه های اجتماعی آن سازگار نیست.
آنچه به حال تعلیق در می آید، اجرای تعهد است بی آنکه تعلق کارگر به کارگاه مورد تردید واقع شود. از همین رو، پس از رفع حالت تعلیق، کارگر اصولا حق دارد به کار پیشین خود باز گردد. این نکته را در آخر این گفتار بررسی خواهیم کرد.
از لحاظ آثار تعلیق چند نکته قابل توجه است: نخست، ظرف مدت تعلیق، آیا مزد يا وجه دیگری به کار گر تعلق می گیرد؛ دوم، آیا مدت تعلیق جزء سابقه خدمت کارگر به حساب می آید؛ سوم، سابقه خدمت کارگر پیش از مدت تعلیق چه حکمی دارد؟
یک. وضع مزد در مدت تعلیق. در این مورد باید گفت که به مقتضای قاعده حاکم بر عقود معوض و دو تعهدی – یعنی رابطه علیت و همبستگی میان عوض و معوض – ، از آنجا که کار انجام نمی شود، مزدی نیز نباید پرداخت شود. با این وصف، ممکن است در برخی موارد کارگر تمام یا بخشی از درآمد ناشی از مزد را به صورت دیگری از کارفرما یا نهادهای بیرون از کارگاه (برای نمونه، سازمان تأمین اجتماعی)دریافت کند. در موارد بسیار استثنایی که کارفرما مکلف می شود مزد را در مدت تعلیق بپردازد، این حکم نوعی ضمانت اجرای تخلفی است که احتمالا کارفرما انجام داده است.
شرایط تعلیق قرارداد کارگر و کارفرما
لازم به یادآوری است که همه فروضی را که می توان مشمول عنوان تعليق قرارداد کار دانست، در قانون کار در مبحث تعلیق نیامده و جزء موارد تعليق ذکر نشده است. در بررسی موارد تعليق، توضیح لازم در این زمینه داده خواهد شد. بنابراین، با در نظر گرفتن همه حالاتی که در واقع جزء موارد تعلیق به شمار می آیند، می توان گفت که در قانون کار سال ۱۳۶۹، در دو مورد کارفرما مکلف به پرداخت مزد شده است. در دو مورد نیز قانون کار به قانون تأمین اجتماعی ارجاع داده و برابر مقررات این قانون، سازمان تأمین اجتماعی وظیفه دارد در حدود مقررات خود «غرامت دستمزد» یا «کمک بارداری»بپردازد. این موارد به ترتیب عبارت اند از:
۱. برابر ماده ۱۸ قانون کار، چنانچه تعلیق قرارداد کار ناشی از توقیف کارگر باشد و توقیف به سبب شکایت کارفرما صورت گرفته باشد، چنانچه توقیف به حکم محکومیت کارگر منتهی نشود، کارفرما مکلف است «مزد و مزایای وی» را پرداخت کند. در اجرای همین تکلیف و با توجه به نقش مزد در تأمین زندگی کارگر و خانواده او، تبصره ماده ۱۸ می افزاید: «کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور[ در ماده]مشخص نشده باشد برای رفع احتياجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور على الحساب به خانواده اش پرداخت نماید».
٢. در مبحث بازرسی کار پیش بینی شده است که چنانچه در ضمن بازرسی، به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای، احتمال وقوع حادثه با بروز خطر در کارگاه مورد بازرسی داده شود، با رعایت ضوابط مقرر در ماده ۱۰۵ و تبصره یک آن، کارگاه مزبور تا رفع نواقص و معایب تعطیل شود. تعطیلی کارگاه در چنین فرضی با آنکه به صراحت جزء موارد تعلیق نیامده است، از آنجا که انجام تعهد دو طرف – فراهم کردن امکان کار و فعالیت از سوی کارفرما و انجام کار از سوی کارگر – به طور موقت ناممکن می گردد، سبب می شود قرارداد کار به حال تعلیق در آید. هر چند ممکن است تعلیق قرارداد در این حالت برای مدت کوتاهی باشد، از آنجا که تعطیلی کارگاه به سبب تخلف کارفرما از مقررات ایمنی بوده است، برابر تبصره ۲ ماده ۱۰۵، وی «مکلف است در ایامی که به علت فوق کار تعطیل می شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد».
٣. هر چند بیماری کارگر جزء موارد تعلیق و در مبحث مربوط به این موضوع (مواد ۱۴ تا ۲۰) آورده نشده است، با توجه به ماده ۷۴ قانون کار در خصوص مرخصی استعلاجی، باید آن را جزء موارد تعلیق شمرد و سازمان تأمین اجتماعی مکلف است در حدود مقررات خود (ماده ۶۲ قانون تأمین اجتماعی) به کارگر بیمار غرامت دستمزد ایام بیماری بپردازد.
۴. با عنایت به ماده ۷۶ و به ویژه تبصره یک آن، مرخصی زایمان نیز جزء موارد تعليق محسوب میشود (با آنکه در مبحث تعلیق آورده نشده است) و برابر تبصره ۲ ماده مزبور، «حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین اجتماعی پرداخت خواهد شد». البته، با توجه به اختلاف قانون کار و قانون تأمين اجتماعی در خصوص مدت مرخصی بارداری و زایمان، بخشی از این مدت عملا بدون مزد خواهد ماند (که در جلد دوم ضمن بحث از شرایط کار زنان بدان اشاره خواهد شد).
دو. احتساب یا عدم احتساب مدت تعلیق جزء سابقه خدمت کارگر. جز در موارد تصریح شده در قانون، مدت تعلیق قرارداد کار اصولأ جزء سابقه خدمت کارگر به حساب نمی آید. بنابراین، مواردی که مدت تعلیق به نوعی جزء سابقه خدمت به شمار می آید، عبارت اند از:
١. مدت خدمت نظام وظیفه. تبصره ماده ۱۴، در متن مصوب سال ۱۳۶۹( چنین مقرر میداشت: «مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود»؛ اما به موجب قانون اصلاح تبصره ماده ۱۴ قانون کار و الحاق یک تبصره به آن مصوب۳۰/۱/۱۳۸۳، تبصره یک ماده ۱۴ جانشین متن فوق شده است. مقرره جدید مدت خدمت وظیفه را تنها جزء سوابق مربوط به تامین اجتماعی می شمارد. متن تبصره یک به قرار زیر است: «مدت خدمت نظام وظیفه شاغلین مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حين اشتغال جزء سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تأمین اجتماعی محسوب می گردد …».
۲. مدت توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما. در این فرض، چنانچه توقیف «منتهی به حکم محکومیت نگردد مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود …»(ماده ۱۸)
٣. مدت مرخصی استعلاجی. برابر ماده ۷۴، «مدت مرخصی استعلاجی با تأييد سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
۴.مدت مرخصی زایمان. برابر تبصره یک ماده ۷۶، «این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب میشود».
سه. سابقه پیش از حالت تعلیق. با توجه به فلسفه تعلیق قرارداد کار، که جلوگیری از قطع رابطه کار و نیز حفظ شغل کارگر برای وی پس از رفع موانع تعلیق است، طبیعی است که حتی در مواردی هم که مدت تعلیق جزء سابقه خدمت محسوب نمی شود، سابقه خدمت کارگر پیش از وقوع امری که منجر به تعلیق شده است، محفوظ بماند. بر همین اساس، ماده ۱۴ قانون کار ضمن تعریف تعلیق قرارداد کار و اشاره به مواردی که قرارداد به حال تعلیق در می آید، می افزاید: «و پس از رفع آنها قرارداد کار، با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی گردد».
بنابراین، با رفع حالت تعلیق و شروع دوباره کار، تمامی افزایشهای ناشی از و تغییر حداقل مزد و دیگر سطوح مزدی، درباره مزد کارگر اعمال می شود.
شرایط تعلیق قرارداد کارگر و کارفرما
موارد تعلیق قرارداد کار
همان گونه که در آغاز این گفتار ذکر شد، هرگاه حادثه ای در اجرای تعهد کارگر یا کارفرما وقفه ای به طور موقت ایجاد کند و کارگر نتواند مدت زمانی کار خود را انجام دهد یا در فعالیت کارگاه به سبب برخی مشکلات وقفه ای حاصل شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید. بنابراین، برخی از موارد تعليق قرارداد کار از ناحیه کارگر است و پاره ای در ارتباط با کارفرما. این موارد را جداگانه در زیر می آوریم.
موارد تعلیق به سبب امور مربوط به کارگر
برخی از این موارد به صراحت در مبحث تعلیق قرارداد کار (مواد ۱۴ به بعد قانون کار)آمده است. این موارد عبارت اند از: انجام خدمت وظیفه، مرخصی آموزشی ودیگر مرخصی های بدون حقوق و توقیف کارگر. افزون بر آن، با توجه به مباحث دیگر قانون کار، بیماری کارگر و نیز مرخصی بارداری و زایمان را هم می توان از جمله اموری شمرد که قانونگذار به طور ضمنی از موجبات تعلیق دانسته است. جهت مشاوره حقوقی اداره کار ابتدا موارد پیش بینی شده در مبحث تعلیق و سپس دیگر امور را بررسی می کنیم. لازم به یادآوری است که درباره دسته دوم، به دلایلی که ذکر خواهد شد، به آنچه در متن نهایی قانون آمده است، بسنده نخواهیم کرد و به برخی موارد مهم دیگر هم اشاره خواهیم کرد. برای مشاوره تخصصی با وکیل اداره کار با شماره 09371135832 تماس حاصل فرمایید
بدون دیدگاه