قرارداد کارگر و کارفرما

در این مطلب به موضوع قرارداد کارگر و کارفرما اشاره شده است. شما می توانید در صورت نیاز به مشاوره حقوقی رایگان از طریق راههای ارتباطی با ما در تماس باشید.

قرارداد کارگر و کارفرما

در آغاز انقلاب صنعتی و پیدایش روابط جدید کار، تا چند دهه رابطه کارگر و کارفرما تنها بر اساس قرارداد میان آنها تعیین می شد. طرفداران مکتب اصالت فرد و آزادی اقتصادی با تکیه بر اصول کلی قراردادها و به ویژه اصل آزادی قراردادی، تعیین شرایط بر این پایه را بهترین و مناسب ترین روش می دانستند.

اصل آزادی قراردادی که خود نتیجه اصل حاکمیت اراده است، تجلی حقوقی فلسفه مکتب لیبرال به شمار می رود. بر اساس این مکتب، افراد در برابر قانون با یکدیگر مساوی اند و از نظر سیاسی با یکدیگر برابر محسوب می شوند.

اصل برابری سیاسی و آزادی ناشی از آن با آزادی اقتصادی همراه است. از آنجا که افراد با یکدیگر برابرند، روابط اقتصادی آنها هم باید آزادانه تنظیم شود و چون هر شخصی که اهلیت لازم برای بستن قرارداد را داشته باشد، با طرف دیگر قرارداد از نظر حقوقی برابر است، پس توافق آن دو بهترین وسیله برای تأمین منافع طرفین است.

 از دیدگاه طرفداران این فکر، هر نوع دخالت دولت در روابط حقوقی، مخالف اصل برابری مردم تلقی شده و محکوم است. همین که قرارداد میان دو طرف ۔ یعنی کارگر و کارفرما – با اصول کلی قراردادها منطبق باشد، کافی است؛ یعنی، برای نمونه، اگر اراده یکی از طرفین به سبب اموری مانند اشتباه و اکراه مخدوش نباشد، قرارداد نافذ است. البته، حالت اضطرار هم مانع درستی قرارداد نیست (ماده ۲۰۶ قانون مدنی). مقررات مربوط به خیار غبن، عیب و تدلیس هم برای حمایت از زیان دیده وجود دارد. کارگر هم به عنوان یک طرف قراردادی در مواردی که لازم باشد، با استفاده از یکی از خیارات می تواند قرارداد را فسخ کند.

در جریان تهیه و تصویب قانون جدید کار، این طرز فکر را جمعی از مسئولان به شکلهای گوناگون ابراز کردند. متنی که به عنوان «طرح پیش نویس قانون کار» در سال ۱۳۶۱ در روزنامه ها منتشر شد و نیز اعلام نظر شورای نگهبان مورخ ۱۹/۹/۱۳۶۶ در خصوص مصوبه سال ۱۳۶۶ مجلس شورای اسلامی، بازتاب دهنده این دیدگاه است.

یادآوری این نکته لازم به نظر می رسد که رابطه کارگر و کارفرما – چه در قالب عقد اجاره اشخاص و با عنوان اجیر و مستأجر باشد و چه در چهارچوب قرارداد کار – تا زمانی که مبنای قراردادی محض داشته باشد، از لحاظ نتیجه فرق چندانی نخواهد کرد. زیرا، در هر دو صورت، به تفاوت ماهوی رابطه کار با روابط ناشی از قراردادهای مالی توجه نمی شود.

درست است که بر اساس اصل آزادی قراردادی، سخن از قرارداد تازه ای به میان می آید و قرارداد کار پوشش جالب تری برای روابط دو طرف به نظر می رسد، ولی هنگامی می توان گفت که قرارداد کار چیزی غیر از اجاره اشخاص است که به این اصل اساسی توجه شود که کار به خودی خود وجود ندارد؛ انسان است که کار می کند. کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی دهد؛ شخص او متعهد است. کار انسان مال نیست، نمودار و جزئی از شخصیت اوست.

قرارداد کارگر و کارفرما

قرارداد کار و قوانین امری

با تصویب قوانین و مقررات کار و به ویژه جنبه امری این قانون، در میزان اهمیت قرارداد کار و نقش آن در تنظیم رابطه کارگر و کارفرما تردیدهایی پدید آمد.

هنگامی که ساعتهای کار، مزد، مرخصی، تعطیل هفتگی و دیگر شرایط کار به حکم قانون سامان می یابند و قرارداد کار نمی تواند در بردارنده شرطی باشد که بر اساس آن، شرایط کار کارگر در مقایسه با شرایط قانونی در وضعی پایین تر قرار گیرد، آیا باز هم می توان برای قرارداد کار نقشی قائل شد؟ آیا در این صورت قرارداد کار چیزی فراتر از توافق کارگر- کارفرما برای گردن نهادن به مقررات قانونی خواهد بود؟ در چنین حالتی است که برخی سخن از «افول» قرارداد کار گفته اند.

هرچند نمی توان تأثير قوانین امری و حمایتی کار را بر قرارداد کار نادیده گرفت، هنوز نقش این قرارداد در تعیین و تنظیم رابطه حقوقی میان کارگر- کارفرما از چند نظر مهم است:

1. در قرارداد کار، دو طرف آزادانه یکدیگر را برمی گزینند و در تعیین پاره ای امور با یکدیگر توافق می کنند. برابر ماده ۱۰ قانون کار، «قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف)نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛

ب)حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛

ج)ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها؛

د)محل انجام کار؛

ه)تاریخ انعقاد قرارداد؛

و)مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد؛

ز)موارد دیگری که عرف و عادات شغل یا محل ایجاب نماید؛

ح)شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار …».

 بیشتر موارد یاد شده در این ماده مستلزم توافق طرفین است و تعهدهای طرفین را مشخص می کند و آثار حقوقی در پی خواهد داشت (که در مباحث بعدی آن را بررسی خواهیم کرد )و از این جهت، قرارداد کار هم قراردادی در ردیف دیگر قراردادهاست.

۲. برابر ماده ۱۱ قانون کار، کارگر و کارفرما می توانند مدتی را به نام «دوره آزمایشی کار»تعیین کنند. مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود (تبصره همان ماده). تعیین یا عدم تعیین دوره آموزشی آثاری دارد. .

۳. مهم تر از همه اینها، قرارداد کار و چگونگی رابطه طرفین در آن، مهم ترین وجه مشخص کارگر از غیر کارگر است. وضعیت «تبعیت حقوقی» یک طرف نسبت به طرف دیگر – که بارزترین مشخصه رابطه کارگری و کارفرمایی است – با بررسی کیفیت اختیار و تکلیف و تعهد هر یک از دو طرف احراز شدنی است (گفتار دوم همین مبحث).

۴. برای ایجاد هماهنگی میان شرایط کار و وضعیت هر کارگر، قرارداد کار می تواند مناسب ترین وسیله باشد. همان گونه که در گذشته دیده ایم، آنچه در قانون کار و دیگر مقررات مربوط پیش بینی شده، حداقل امتیازی است که برای کارگر می توان در نظر گرفت و توافق بر کمتر از آن مجاز نیست. ولی، پیمانهای دسته جمعی می توانند دربردارنده مزایای بیشتری باشند و این پیمانها بر قراردادهای فردی کار حاکم است. قرارداد کار بر اساس امتیازهای مقرر قانونی و شرایط پیش بینی شده در پیمان دسته جمعی مربوط می تواند دربردارنده مزایای بیشتری باشد. هرچند قانون کار ایران به این طبقه بندی- ، که در حقوق کار بر اساس مفهوم نظم عمومی اجتماعی درست تلقی می شود – به طور کامل نپرداخته است، در ماده ۱۴۶ این راه حل در مواردی که قرارداد کار «از لحاظ مزد دارای مزایایی بیشتر از پیمان دسته جمعی» باشد، پذیرفته شده است.

قرارداد کارگر و کارفرما

اگر قرارداد کار این نقش را به خوبی ایفا کند، در آن صورت- به همان گونه که برخی از استادان حقوق کار یاد آور شده اند -می توان گفت که قرارداد کار که مدت بسیاری وسیله استثمار کارگر بود، بر اثر یک تحول سودمند جایگاه حقیقی خود را پیدا کرده و در مقیاس وسیعی وسیله برقراری حمایت به نفع کارگران و باعث پیشرفت اجتماعی شده است. جهت مشاوره در خصوص مراحل شکایت از کارفرما با شماره 09371135832 تماس حاصل فرمایید.