تعلیق قرارداد کارگر به دلیل اعتصاب

در این مطلب به موضوع تعلیق قرارداد کارگر به دلیل اعتصاب اشاره شده است. شما می توانید در صورت نیاز به مشاوره حقوقی رایگان از طریق راههای ارتباطی با ما در تماس باشید.

تعلیق قرارداد کارگر به دلیل اعتصاب

اعتصاب

اعتصاب، بنا به تعریف برخی از حقوق دانان و استادان حقوق کار، عبارت است از «قطع کار به صورت دسته جمعی و هماهنگی از ناحیه کارگران برای تحت فشار قراردادن کارفرما یا مقامهای عمومی برای رسیدن به خواسته های خود». با توجه به این تعریف، اعتصاب یکی از ابزارهای اساسی مبارزه برای کارگران است که دارای بعدهای اجتماعی – اقتصادی و حقوقی گوناگونی است (جای بحث آن در بخش روابط جمعی کار است). جا دارد که در مطالعه روابط جمعی کار، به شکلی جامع بررسی شود. در اینجا، تنها به یاد آوری چند نکته در خصوص رابطه اعتصاب و تعلیق قرارداد کار بسنده می کنیم:

نخست، پس از سالها اختلاف نظر دادگاههای کشورهای مختلف، سرانجام در شمار بسیاری از کشورها از لحاظ تأثیر اعتصاب بر رابطه کار، این نکته پذیرفته شد که اعتصاب موجب تعلیق قرارداد کار می شود و به رابطه کارگر و کارفرما پایان نمی دهد.

در فرانسه و ایتالیا، بدان سبب که حق اعتصاب به روشنی در قوانین اساسی آمده است، و در اسپانیا و پرتقال که پس از برقراری دموکراسی این حق را برای کارگران به رسمیت می شناسند اعتصاب را از موجبات تعلیق قرارداد می شمارنده ولی، حتی در کشورهایی که قانون اساسی در این زمینه ساکت است (مانند بلژیک و هلند) یا تنها حق اقدام دسته جمعی را به رسمیت می شناسند بی آنکه اعتصاب را به عنوان یک حق بپذیرند (مانند آلمان)، باز تردیدی در تعلیق قرارداد کار به سبب و اعتصاب وجود ندارد. در میان کشورهای در حال توسعه، بنابر آنچه در و دایرة المعارف مربوط به حقوق کشورهای آفریقایی- فرانسه زبان آمده است، در کشورهای مورد مطالعه (شامل پانزده کشور)، موارد اعتصاب قانونی موجب تعليق قرارداد کار است.

دوم، بنا بر ماهیت تعلیق قرارداد کار، پس از پایان اعتصاب، کارگران حق دارند به کار پیشین خود بازگردند.

سوم، تعلیق قرارداد کار تنها در جهت مصالح کارگر مؤثر نیست، بلکه به عنوان اثر غیر مستقیم به ضرر او هم استنادشدنی است. رویه قضایی فرانسه بر آن است که کارگری که اعتصاب می کند، هرچند رابطه اش با کارگاه قطع نمی شود، چون عملا در دوران اعتصاب تحت نظارت کارفرما نیست، او را نمی توان بر اساس ماده ۱۳۴۸ قانون مدنی (فرانسه) مسئول زیانهای وارده به اشخاص ثالث دانست. از همین دیدگاه، رویه قضایی یاد شده حادثه ای را که در دوران اعتصاب برای کارگر پیش آید، حادثه ناشی از کار نمی شناسد و آن را تحت پوشش تأمین اجتماعی نمی داند.

در ایران، هرچند در پیش نویس قانون کار آمده بود که «هرگاه کارگران با رعایت مقررات مربوط، اعتصاب کنند قراردادهای کار کارگران اعتصابی به حال تعلیق در می آید و پس از پایان اعتصاب کارگران به کار خود باز می گردند»، از آنجا که در قانون کار سال ۱۳۶۹ در مورد اعتصاب به شکلی مبهم و با اشاره ای گذرا در ماده ۱۴۲ برخورد شده و حتی از به کار بردن واژه «اعتصاب» خودداری شده است، به سختی می توان درباره تعلیق قرارداد کار نظر داد. جا دارد که در اصلاح قانون کار، در این مورد مانند موارد دیگر نارسایی این قانون، تدبیری اندیشیده شده و راه حل مناسبی پیش بینی شود.

ابهام ماده ۲۹ قانون کار

برابر ماده ۲۹ قانون کار  ، «در صورتی که بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند». در متن نهایی قانون که به تأیید مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است، مصداق مشخصی برای مورد پیش بینی شده در ماده ۲۹ نمی توان یافت. ولی اگر به پیشینه امر مراجعه کنیم، ملاحظه می شود که در مصوبه مجلس زیر ماده ۲۶ قانون در خصوص تغییر شرایط کار (که در گفتار بعد آن را بررسی می کنیم) تبصره ای وجود داشت که در متن نهایی حذف شد و در خود ماده هم تغییرهایی داده شد. برابر مصوبه مجلس، ماده ۲۶ و تبصره آن چنین بود: «هر نوع تغییر عمده از طرف کارفرما در شرایط کار از قبیل( ساعات کار، محل کار، مزد يا حقوق و مزایا و امثال اینها) که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل که در نهایت به زیان کارگر باشد ممنوع است.

تبصره. در صورت بروز موارد فوق کارگر حق تعليق قرارداد کار تا زمان رسیدگی و صدور رأی هیئتهای تشخیص و حل اختلاف را خواهد داشت».

با توجه به متن مصوبه مجلس، ماده ۲۹ قانون کار را می توانستیم مکمل و مبین ماده ۲۶ و تبصره آن بدانیم. ولی، آیا با تغییر مفاد ماده و حذف تبصره می توانیم چنین بگوییم؟ برخی از کارشناسان برجسته وزارت کار در فرضی که تغییر عمده شرایط کار به گونه ای باشد که پذیرش آن از سوی کارگر ممکن نبوده و او را مجبور کند که از کار غیبت کند، در این صورت چون «غیبت ناشی از اراده آزادانه فرد کارگر نیست بلکه عمل کارفرما او را وادار به غیبت نموده است»، به طور تلویحی مورد را از موارد تعلیق دانسته اند.

فرض مورد نظر هرچند با توجه به بخش نخست ماده ۲۶ قانون نامحتمل به نظر می رسد، با عنایت به ذیل آن به کلی هم منتفی نیست.

برای اطلاع ازمراحل شکایت از کارفرما با شماره 832 1135 0937 تماس حاصل فرمایید