تفاوت قرارداد کتبی و شفاهی در اداره کار

در ان مطلب به موضوع تفاوت قرارداد کتبی و شفاهی در اداره کار اشاره شده است. شما می توانید در صورت نیاز به مشاوره حقوقی رایگان از طریق راههای ارتباطی با ما در تماس باشید.

تفاوت قرارداد کتبی و شفاهی در اداره کار

تفاوت قرارداد کتبی و شفاهی در اداره کار در چیست؟

هرچند کتبی بودن از جمله شرایط واجب صحت عقود و قراردادها نیز حساسیت رابطه کار و آسیب پذیر بودن حقوق کارگران را در این رابطه نمی‌توان نادیده گرفت. در این زمینه تبصره ماده ۱۰ قانون کار این‌گونه پیش‌بینی کرده در مواردی که قرارداد کتبی قرارداد در ۴ نسخه تنظیم می‌شود که یک نسخه نزدیک کارگر و یک نسخه پیش کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نمایندگان قرار می‌گیرد.

این تغییر قانونی را می‌توان مبنی بر کتبی بودن قرارداد در نظر گرفت. از طریق آن حقوق کارگر محفوظ بماند. چرا که وقوع اختلاف بین کارگر و کارفرما در رابطه با شرایط کار هرگز نادیده نمی‌توان گرفت. در این زمینه قرارداد کتبی به عنوان نویسنده یعنی نوشته‌ای که در مقام دعوا یا دفاع قابل استناد خواهد بود، کاربرد دارد. به همین سبب بند ۱ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید کتبی بودن قرارداد کاری و شرایط مربوط به آن را مورد حکم قرار داده و بر اساس آن قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کسب بودن باید در شکل فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار دو طرف قرار می‌گیرد.

قرارداد شفاهی کار که در قسمت کتبی گفته شد؛ قرارداد کتبی کار به عنوان یکی از اشکال قرارداد کار پرداخته شده و همان گونه که مورد بررسی قرار گرفت، نوع اصلی و مورد حمایت از شکل قرارداد کار قرارداد کتبی می‌باشد. با این تفاوت که علی ‌رغم قرارداد شفاهی قابلیت استناد باید داشته باشد و بر روی فرم‌ها و برگ‌های مخصوص قرارداد کار درج شود. با این حال این نکته باید مد نظر باشد که امروزه در بسیاری از موارد کارفرمایان قرارداد کاری کتبی با کارگران امضا نمی‌کنند که همین امر موجب تضییع بسیاری از حقوق کارگران می‌شود.

با این حال با استناد به ماده ۷ قانون کار قرارداد شفاهی کار به عنوان یکی از اشکال قرارداد کار معتبر و درست در نظر گرفته می‌شود. اما هر چند که با توسل به شهادت و امارات به عنوان مهمترین ادله اثبات دعوا می‌توان به اثبات قرارداد کار شفاهی پرداخته شود. اما باز هم این شکست قرار داد کار آسیب پذیر زیادی برای کارگران مشمول قانون کار ایجاد می‌کند.

برای جبران آسیب پذیری ناشی از قرارداد کار شفاهی تبصره ۳ الحاقی به ماده ۷ قانون کار مقرر می‌شود. قراردادهای بیش از ۳۰ روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب این مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد. با وجود اینکه این تبصره قانونی دستوری بوده و کارفرمایان را مکلف به انعقاد قرارداد کتبی می‌کند؛ واقعیت‌های متداول را در کارگاه‌های کوچک نمی‌توان نادیده گرفت که اصولاً با کارگران قرارداد کاری منعقد نمی‌شود و به نوعی قرارداد کار صرفاً به صورت شفاهی و زبانی منعقد می‌شود. در این زمینه احقاق حق کارگران در مراجع حل اختلاف کار با تمسک به ادله اثبات دعوا به ویژه تحقیق محلی مقرر در آیین دادرسی کار کاربردی و مهم تلقی می‌شود.

قرارداد کتبی و شفاهی قراردادهای کار را از یک منظر می‌توان به قرارداد کار کتبی و شفاهی تقسیم کرد. باید در نظر گرفت قانون کار در ماده ۷ هر دو این قرارداد را می‌پذیرد و مورد توجه قرار می‌دهد بنابراین این شبهه که قرارداد کار اگر به صورت شفاهی باشد، فاقد اثر حقوقی است واقعیت ندارد. کارگر در صورت عدم در اختیار داشتن قرارداد می‌تواند به دنبال گرفتن حق و حقوق خود باشد به رسمیت شناختن قرارداد کار کتبی و شفاهی یکی از شرایط شکلی که از نظر نحوه تنظیم قرارداد کار قانونگذار در قانون کار مصوب ۱۳۶۹ در تعریف این گونه قراردادها مورد توجه قرار داده است. معتبر دانستن قرارداد به دو صورت کتبی و شفاهی مطابق ماده ۷ قانون کار قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد. قرارداد کار قراردادی رضایی محسوب می‌شود نه تشریفاتی رضا قانونگذار هر دو نوع قرارداد را به رسمیت می‌شناسد.

تعداد نظر قرارداد که در صورت کتبی بودن اگر قرارداد کار به صورت کتبی باشد؛ بر اساس تبصره ذیل ماده ۱۰ قانون کار حتماً باید در ۴ نسخه تنظیم شود که یک نسخه نزد کارفرما و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه از شورای اسلامی می‌باشد. قرارداد کار مانند تمامی حقوق جهت انعقاد نیاز به توافق طرفین و اعلام آن جهت تحقق دارد مطابق ماده ۱۹۱ قانون مدنی عقد محقق می‌شود با قصد انشا به شرط مغرور بودن به چیزی که دلالت بر قصد دارد. در قرارداد کتبی انعقاد قرارداد دلالت بر تحقق قرارداد کار و ایجاد اثر حقوقی دارد. اما در قراردادهای شفاهی اثر حقوقی با آغاز به کار آغاز و اثبات می‌شود. یعنی وقتی کارگر در جایی مشغول به کار می‌باشد و حقوق سعی دریافت می‌کند؛ امر واجد اثر حقوقی می‌باشد و دلالت بر رابطه کاری و قرارداد شفاهی می‌کند. قرارداد کار لازم است یا جایزه احتمالاً شما هم در مورد عقد لازم و جایز نکاتی می‌دانید باید دانست، بود که طرفین می‌توانند هر وقت خواستند، آن را به میل خود فصل کنند. عقد لازم و قرارداد کار نوعی عقد لازم می‌باشد زیرا هیچ یک از طرفین می‌توانند بدون رضایت طرف دیگر آن را فسخ کنند.

برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می‌توانید از وکلای مجموعه تهران وکیل کمک بگیرید. وکلای مجموعه تهران وکیل آماده‌ی خدمت رسانی به شما مشتریان عزیز می‌باشند و هدف آنها جلب رضایت شما مشتریان گرامی می‌باشد.

قرارداد کار چیست؟

قرارداد کار یک عقد رضایی است و برای اعتبار آن تشریفات ویژه ای مقرر نشده است؛ به ویژه آنکه ماده ۷ قانون کار در تعریف قرارداد کار، قرارداد کتبی و شفاهی را در یک ردیف آورده است: «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را … برای کارفرما انجام می دهد».

با این وصف، در ماده ۱۰ قانون کار مقرر شده است که قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف) نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛

ب) حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛

ج) ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها؛

د) محل انجام کار؛

ه) تاریخ انعقاد قرارداد؛

و) مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد؛

ز) موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید …».

نکات یاد شده در صورتی ممکن است در قرارداد کار گنجانده شود که قرارداد کتبی باشد وگرنه، تعیین دقیق این موارد در قرارداد شفاهی عملا ممکن نیست و دست کم اثبات آن بسیار دشوار است.

تفاوت قرارداد کتبی و شفاهی در اداره کار

هرچند از لحاظ آسانی اثبات رابطه قراردادی بهتر است که قرارداد کار به شکل کتبی تنظیم شود، منحصر کردن قرارداد کتبی در عمل می تواند مشکلاتی در پی داشته باشد. بر همین اساس گفته می شد که، باید محتوای مواد ۷ و ۱۰ قانون را چنین جمع کرد که از لحاظ قانونگذار بهتر است که قرارداد میان طرفین به شکل کتبی تنظیم شود و در آن صورت، شرایط مندرج در ماده ۱۰ را هم به راحتی می توان در آن گنجاند و از این جهت تکلیف طرفین هم به روشنی مشخص می شود. در پی تصویب قانون «رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی» از سوی کمیسیون صنایع و معادن مجلس شورای اسلامی در۷/۵/۱۳۸۶و اعلام نظر مجمع تشخیص مصلحت نظام درباره مواد مورد اختلاف بین مجلس و شورای نگهبان به تاریخ۲۵/۸/۱۳۸۷ و اعلام پاره ای تغییرها در قانون کار، به موجب ماده ۸ قانون یاد شده، عبارت زیر به عنوان تبصره ۳ به ماده ۷ قانون کار اضافه شد.

برابر این تبصره «قراردادهای با بیش از ۳۰ روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می گیرد، باشد». هر چند برای تخلف از این ماده ضمانت اجرایی پیش بینی نشده است اما با توجه به تهیه فرم این قراردادها و صدور دستورالعمل در ارتباط با نحوه تنظیم آن برای ادارات کل کار استانها، عملا كتبی بودن قرارداد به صورت رویه در خواهد آمد. پرسشی که باقی می ماند آن است که آیا لزوم کتبی بودن قرارداد کار ویژه قراردادهای مدت موقت است (مانند حقوق فرانسه)یا شامل قراردادهای کار مدت غیر موقت هم می شود؟ در صورتی که پاسخ مثبت باشد (که نمونه تهیه شده از سوی وزارت کار و امور اجتماعی مؤید این معناست) آیا قرارداد شفاهی مخصوص مواردی خواهد شد که قرارداد مدت موقت برای کمتر از ۳۰ روز باشد؟

در آن صورت اثبات رابطه قراردادی در قراردادهای دائم و در مشاغلی که معمولا قرارداد کتبی تنظیم نمی شود (مانند باغبانی) چگونه خواهد بود؟ و اصولا اثبات رابطه قراردادی بر پایه قرارداد شفاهی ممکن است؟ چگونه؟ برای مشاوره قرارداد کار با شماره وکیل اداره کار  مجموعه 09371135832  تماس بگیرید.

به هر حال، برابر تبصره ماده ۱۰، «در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد».

صرف نظر از اشکال عبارتی تبصره، اجرای آن همواره در عمل آسان نخواهد بود. به ویژه فرستادن یک نسخه از قرارداد به اداره کار محل، هم شرایط استخدامی کارگر را دشوار می کند و هم تکلیفی برای نگهداری نسخه ای از قراردادها بر دوش اداره های کار می نهد که با کمبود امکانات وزارت کار معلوم نیست افزایش وظایف آن تا چه اندازه در عمل درست باشد؟