شرایط انعقاد قرارداد کارگر و کارفرمایی

در ان مطلب به موضوع شرایط انعقاد قرارداد کارگر و کارفرمایی اشاره شده است. شما می توانید در صورت نیاز به مشاوره حقوقی رایگان از طریق راههای ارتباطی با ما در تماس باشید.

شرایط انعقاد قرارداد کارگر و کارفرمایی

شرایط انعقاد قرارداد بین کارگر و کارفرما

در قانون کار سال ۱۳۳۷ حکم خاصی درباره شرایط اساسی انعقاد قرارداد کار پیش بینی نشده بود. در زمان حاکمیت قانون مزبور، با توجه به سکوت قانون کار، به قانون مدنی مراجعه می شد و این شرایط بر اساس قواعد عمومی قراردادها – که در ماده ۱۹۰ قانون مدنی آمده – بررسی می شد. قانون کار سال ۱۳۶۹ به این مهم پرداخته و در ماده ۹ مقرر می دارد: «برای صحت قرارداد، در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است: الف)مشروعیت مورد قرارداد. ب) معین بودن موضوع قرارداد. ج) عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال با انجام کار مورد نظر …».

از مقایسه این ماده با ماده ۱۹۰ قانون مدنی – که ضمن آن چهار شرط برای صحت هر معامله اساسی دانسته شده است: قصد و رضای طرفین، اهلیت دو طرف معامله، معلوم و معین بودن موضوع و مشروعیت جهت معامله – این نکته روشن می شود که با وجود آنکه ظاهرا شرایط یاد شده در ماده ۹ قانون کار با شرایط مندرج در ماده ۱۹۰ قانون مدنی مشابه است، ولی پاره ای از شرایط مهم یاد شده در ماده ۱۹۰ در ماده ۹ نیامده است. در موارد دیگر، با وجود برخی شباهتها، تفاوتهایی نیز وجود دارد.

بدین ترتیب، با وجود ماده ۹ قانون کار، از رجوع به ماده ۱۹۰ قانون مدنی بی نیاز نیستیم. با این همه، از آنجا که شرایط اساسی صحت معامله در کتابهای حقوق مدنی به تفصيل بررسی می شود، در این نوشته که به حقوق کار اختصاص دارد، درباره همه شرایط بحث مفصل نمی کنیم و به یاد آوری برخی از نکته های مهم بسنده می کنیم.

قصد و رضا و اعلام اراده

در حقوق مدنی و بنا به اصل حاکمیت اراده، توافق دو اراده نه تنها یکی از شرایط اساسی انعقاد قرارداد به شمار می رود، بلکه اساس و مبنای آن محسوب می شود. تنها  اعلام دو اراده که به دنبال مذاکره دو طرف و توافق آنها نسبت به شرایط قرارداد صورت می گیرد، از نظر اخلاقی، اقتصادی و حقوقی پایه گذار اثر الزامی قرارداد است. ولی، این نظر که نتیجه فلسفه اصالت فرد است و بر فرض آزادی اراده و برابری طرفین متکی است، در برخورد با مسائل اجتماعی و واقعیتهای اقتصادی ضعف خود را نشان داد و روشن شد که در حال حاضر نمی تواند اساس درستی برای قرارداد کار باشد.

در قرارداد کار، اعلام اراده در بیشتر موارد جنبه يكطرفه دارد؛ به این معنا که، کارفرما شرایط خود را درباره مزد و دیگر موارد که از پیش تعیین شده است، به کار گر اعلام کرده و در واقع تحمیل می کند. افزون بر آن، اعلام اراده جنبه جمعی هم دارد؛ یعنی، در یک کارگاه، شرایط و ساعتهای کار و حتی میزان مزد ( دست کم نسبت به کارگران مشابه)به صورت جمعی به وسیله کارفرما تعیین می شود و کارفرماست که برای همه کارگران یک کارگاه این شرایط را در نظر می گیرد.

به این ترتیب، آیا می توان گفت که «توافق دو اراده»- یعنی اراده کارگر و کارفرما – وجود دارد؟ أنس حقوق دانان با مفاهیم حقوق مدنی در باب قصد و رضا سبب شده است که «اراده ضمنی»کارگر و به عبارت دیگر، قبول ظاهری او را نسبت به شرایط کار، اعلام اراده تلقی کرده و قرارداد را درست بشمارند. کارگر در پذیرش شرایط کارفرما و الحاق به قرارداد کار رضایت دارد و همین امر کافی است.

به عبارت روشن تر، قرارداد کار هرچند در بیشتر موارد قرارداد الحاقی محسوب می شود، از آنجا که آزادی عمل کارفرما به موجب مقررات امری محدود شده است، چنین قراردادی درست است.

عیوب رضا

میل باطنی به انجام یک عمل حقوقی و از آن جمله انعقاد قرارداد، در حقوق ما، یکی از عناصر اراده است که وجود آن، مقدمه پیدایش قصد است؛ یعنی، پس از آنکه شخصی با توجه به جهات مختلف تمایل به انجام یک عمل حقوقی پیدا کرد، قصد ایجاد آن را می کند و این قصد باید اعلام شود تا همان گونه که گفته شد، در صورت توافق دو اراده، قرارداد منعقد شود. ولی، این میل گاه نتیجه فعالیت ذهنی خود شخص و تمایل واقعی اوست و گاهی هم در نتیجه عواملی است که مؤثر در ایجاد این میل، ولی به شکل معیوب، بوده است. در این موارد، رضای حاصل، به تعبير قانون مدنی، موجب نفوذ معامله نیست (ماده ۱۹۹). ولی، آیا همه عیوب رضا و به عبارت دیگر هر عاملی که تمایل شخص را مخدوش و رضای او را معیوب کند، موجب می شود که آن معامله غیرنافذ باشد؟

قانون مدنی، شاید به سبب رعایت مصالح مربوط به نظم معاملات، همه عيوب را باعث عدم نفوذ ندانسته و به ذکر دو تا از آنها ۔ یعنی اشتباه و اکراه – اکتفا کرده است.

 اشتباه

اشتباه یعنی تصور نادرستی که شخص از واقعه ای دارد. اشتباه در صورتی موجب عدم نفوذ معامله است که مربوط «به خود موضوع معامله باشد» (ماده ۲۰۰ قانون مدنی)و «اشتباه در شخص طرف به صحت معامله خللی وارد نمی آورد مگر در موردی که شخصیت طرف علت عمده عقد بوده باشد» (ماده ۲۰۱ همان قانون).

آنچه ممکن است در عمل در مورد رابطه کار اتفاق افتد، اشتباه در شخصیت طرف قرارداد است. ولی، شخصیت طرف همواره علت عمده عقد نیست. برای نمونه، در مواردی که نوع کار به گونه ای است که تجربه و تخصص مورد نظر نیست، اشتباه در شخصیت طرف تأثیری در صحت عقد ندارد. در مواردی که شخصیت طرف علت عمده عقد است، این اشتباه ممکن است هم از ناحیه کارگر درمورد شخصیت کارفرما و هم بیشتر از آن، از ناحیه کارفرما در مورد شخصیت کارگر صورت گیرد.

در مورد اشتباه از سوی کارگر، دادگاه شهرستان پاریس در رأیی، هنرپیشه ای را که بر مبنای شخصیت کارگردان، متعهد به بازی در یک فیلم شده بود، مجاز به خودداری از همکاری شناخت؛ بدان سبب که کارگردان آن، شخص دیگری به جز شخص مورد نظر بود. البته، اگر اشتباهی که رخ داده است، تنها جنبه مادی داشته و درست شدنی باشد، تأثیری بر صحت قرارداد ندارد. بنابراین، اگر نسخه ای از قرارداد که به کار گر داده شده است، حاوی مبلغی باشد که خود او بتواند نادرستی آن را تشخیص دهد، مجاز نیست که بعدها مابه التفاوت را مطالبه کند. زیرا، او زیانی از این بابت متحمل نشده است.

در خصوص مواردی که کارفرما درباره هویت کارگر یا اوصاف شغلی او اشتباه کرده است، اگر این اشتباه اساسی باشد، در صحت عقد مؤثر است. در عمل، ان کارفرما بیشتر به اخراج کارگر دست می یازد و کمتر موضوع عدم نفوذ قرارداد را مطرح می کند. ولی، اگر کارفرما بخواهد ضمن ادامه رابطه کار و استفاده از خدمات کارگر، امتیازهایی را که بر اثر اشتباه در اوصاف شغلی برای او منظور کرده و متناسب با خصوصیت شغلی او نیست کسر کند، آیا این امر مجاز است یا خیر؟

شرایط انعقاد قرارداد کارگر و کارفرمایی

حقوق دانان در اینجا دو مسئله را مطرح می کنند:

نخست، آیا امتیازی که بر اثر اشتباه به کارگر داده شده است، برای او حق مكتسبی ایجاد می کند و در آینده هم می تواند آن را مطالبه کند؟ اگرچه پاسخ اصولا منفی است، ولی نظر برخی از استادان حقوق بر این است که کارفرما به طور ناگهانی این امتیاز را قطع نکند و کارگر را پیش تر از آن آگاه کند.

دوم، آیا امتیازی که به کارگر داده شده است، نسبت به گذشته می تواند پس گرفته شود؟؛ یعنی، برای نمونه، اگر مزد بیشتری پرداخت شده است، مبلغ اضافی از کارگر مطالبه شود. رویه قضایی فرانسه با اعمال اصول حقوق مدنی در این مورد، مطالبه آنچه را به اشتباه پرداخت شده است، ممکن می شمارد. ولی، پاره ای از حقوق دانان در درستی این رویه تردید کرده اند و بر این باورند که کارفرما – چه در زمان انعقاد و چه در هنگام اجرای قرارداد کار – نقش مهمی دارد و دارای اختیارات فراوانی است. لازمه اختیار بسیار، قبول مسئولیت است. کارفرما به عنوان کارفرما و رئیس کارگاه، موظف است که در پرداخت مزد و حقوق کارگر دقت کند. اشتباه او را در این موارد باید خود او تحمل کند. زیرا، کارگر ممکن است به تصور افزایش مزد، مبلغ اضافی را خرج کرده باشد و اگر مجبور به جبران شود، زیانهای بسیاری باید تحمل کند. این عقیده با توجه به اختیار وسیع کارفرما موجه به نظر می رسد.

 اکراه

عیب دیگر از عیوب رضا اکراه است که در قانون مدنی ایران اصولا موجب عدم نفوذ قرارداد است (مواد ۱۹۹ و ۲۰۳ قانون مدنی). اکراه چیست و درچه مواردی می توان گفت که شخصی در انجام معامله مكره بوده و قرارداد غیرنافذ است؟

قانون مدنی اکراه را تعریف نکرده است. ولی، برخی از حقوق دانان با توجه به مواد مختلف قانون مدنی در این باره تعریف زیر را برای اکراه پیشنهاد کرده اند: «اکراه عبارت از فشار غیرعادی و نامشروعی است که به منظور وادار ساختن شخص بر انشای عمل حقوقی وارد می شود و آزادی تصمیم گرفتن را از او می گیرد».

آیا کارگری که به علت شرایط نامساعد اقتصادی، قرارداد تحمیل شده کارفرما را می پذیرد، مكره محسوب می شود؟ برخی از حقوق دانان نظر داده اند که هرگاه کارگر به سبب فقر و نداری و نیاز به اینکه وسایل معاش خود و خانواده اش را به هر شکل فراهم کند، مجبور به کار کردن و انعقاد قرارداد کار و به ویژه قبول مزد کم بشود، تحت تأثیر نوعی اجبار معنوی است. در تأیید این نظر می توان به تعریف اکراه استناد کرد. برابر ماده ۲۰۲ قانون مدنی، «… در مورد اعمال اکراه آمیز سن و شخصیت و اخلاق، و مرد یا زن بودن شخص در نظر گرفته میشود». به عبارت روشن تر، برای تشخیص اکراه، به شرایط طرفی که مورد اکراه واقع شده است، باید توجه شود.

 هر چند این نظر از جهت واقعیتهای موجود در روابط کار درست و واقع بینانه است، از نظر حقوقی آن را نمی پذیرند. زیرا، در عمل بسیاری از قراردادها (نه تنها قرارداد کار بلکه عقد قرض، اجاره و بیع و مانند آنها هم) در نتیجه نیاز اقتصادی و شرایط اضطراری یکی از طرفین منعقد می شود و پیروی از نظر بالا، موجب عدم ثبات معاملات خواهد شد. از همین روست که ماده ۲۰۶ قانون مدنی می گوید: «اگرکسی در نتیجه اضطرار اقدام به معامله کند مکره محسوب نشده و معامله اضطراری معتبر خواهد بود».

معامله اضطراری از آن جهت صحیح شمرده شده که وجود این حالت به واسطه اقدامهای طرف دیگر معامله نیست و طرف قرارداد آن را به وجود نیاورده است. حال اگر طرف قرارداد در عین اینکه آن را به وجود نیاورده است، از حالت اضطرار طرف دیگر بهره برداری کند، آیا باز هم باید قائل به صحت چنین قراردادی شویم؟ برخی از استادان حقوق مدنی چنین نظری داده اند. ولی، برخی دیگر معتقدند که در این قبیل موارد، دیگر معامله را نباید ناشی از اضطرار دانست. زیرا، تفاوتی نمی کند که وسیله تهدید اعمالی باشد که شخص اکراه کننده به وجود آورده یا اوضاع و احوالی که حوادث خارجی آنها را ایجاد کرده است؟

در حقوق کار، در ضمن اجرای قرارداد هم ممکن است حالت اکراه پیش آید؛ بدین معنا که، کارفرما با تهدید به اخراج یا امور دیگر، شرایط کار را به ضرر کارگر تغییر دهد یا کارگر را وادار کند که از پاره ای از مزایای ناشی از قانون کار صرف نظر کند. از آنجا که قرارداد کار یک قرارداد مستمر است، باید دید که اثر چنین اقراری چگونه است؟ آیا می توان گفت که با توجه به استفاده کارفرما از سلطه و اقتدار خود، اکراه وجود دارد و در نتیجه، قرارداد و اقرار نسبت به زمان پس از آن و تحت شرایط جدید غیرنافذ است یا اقرار تنها فاقد اثر است و به قرارداد موجود میان طرفين لطمه ای وارد نمی شود؟ برای مشاوره در خصوص مراحل شکایت از کارفرما با شماره 09371135832 تماس حاصل فرمایید.

برابر ماده ۸ قانون کار، «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید». متن این ماده در لايحه تقدیمی دولت و در مصوبه نخست مجلس به سال ۱۳۶۶ (همان گونه که پیش تر اشاره شد) وضوح وصراحت بیشتری داشت. متأسفانه، به سبب مخالفت شورای نگهبان و برای نزدیک شدن به نظر آن شورا، در مصوبه سال ۱۳۶۸ مجلس، ماده به شکل کنونی در آمد.